Deducciones voluntarias de los salarios
Escrito por Grace Ferguson ; última actualización: February 01, 2018
La ley no obliga a los empleadores a retener las deducciones voluntarias de los cheques de sus empleados. Las deducciones voluntarias dependen de si el empleado opta por tener la deducción de la nómina. Algunas deducciones voluntarias son antes de los impuestos (las deducciones son retenidas antes de los impuestos), mientras que otras son después de los mismos en el que las contribuciones se hacen sobre una base después de estos.
401(k)
Algunos empleadores ofrecen planes de retiro como el 401 (k) a sus empleados. El empleado elige entre una selección de opciones de inversión y decide cuánto desea contribuir cada fecha de pago. Algunos empleadores contribuyen con una cantidad correspondiente a 401 (k) de sus empleados. El gobierno establece un límite en de cuánto pueden contribuir al 401 (k) en un año determinado. Para 2010, el límite es de US$ 16.500, US$ 5.500 con una puesta para las personas mayores de 50 años. Los dos planes 401 (k) más comunes patrocinados por el empleador son el 401 (k) tradicional, que es antes de los impuestos, y el Roth 401 (k), que es después de los impuestos.
Deducción de nómina IRA
El empleador puede ofrecer una deducción de nómina a la cuenta de retiro individual (IRA, por sus siglas en inglés) en los que el empleador elige un plan que hace que el empleado sea responsable de financiar su cuenta, no se incluye la combinación de empleadores. El empleado dice lo mucho que le gustaría deducir de su cheque de pago, y el empleador lo retiene en consecuencia. Además, el límite de aportación es mucho menor que el 401 normal (), US$ 5.000 para el 2010 con una puesta al día de 1.000 dólares para las personas de 50 años o más. La deducción de nómina puede ser antes de los impuestos o después de los mismos, en función de si se trata de una cuenta IRA tradicional o el Roth IRA.
Beneficios de salud
Los empleadores a menudo ofrecen a sus empleados los beneficios del seguro de salud, que incluyen servicios médicos y dentales. Por ley, el empleador no está obligado a ofrecer seguro médico para sus trabajadores. Aquellos que opten por ofrecer seguro médico tienes dos opciones que son pagar la totalidad del costo del plan o una parte de ella. En este último caso, el empleador deduce la prima, que es antes de los impuestos, del sueldo de los empleados elegidos. Por ejemplo, el empleador puede cubrir el 80 por ciento del costo de los procedimientos dentales, mientras que el empleado paga el 20 por ciento restante.
Vida adicional
Cuando un empleador ofrece a sus empleados un seguro de vida básico, el empleado no tiene que pagar una prima. Sin embargo, el empleado puede optar por comprar cobertura adicional para que sus beneficiarios estén financieramente más seguros después de su muerte. También puede comprar más cobertura, que incluye niños, cónyuges y la cobertura por muerte accidental y desmembramiento (AD & D, por sus siglas en inglés). Si ella compra una cobertura adicional, debe pagar una prima, que es deducida de su salario y después de los impuestos.
Incapacidad
Si un empleado tiene que ausentarse del trabajo por un período de tiempo prolongado a causa de enfermedad, maternidad o accidente, podrá optar por elegir la discapacidad a corto plazo (STD, por sus siglas en inglés) o discapacidad a largo plazo (LTD, por sus siglas en inglés), si el empleador ofrece los siguientes programas. Con STD, el trabajador suele cobrar el 100 por ciento de los ingresos de su base para los primeros pagos, después cerca del 60 por ciento de su salario a partir de entonces, hasta un máximo de seis meses.
El período de tiempo de la incapacidad a largo plazo, varía según la política de discapacidad, sin embargo, algunas políticas pueden pagar hasta cinco o 10 años, mientras que otros pueden continuar hasta que el empleado tenga 65. La discapacidad a largo plazo es una deducción de la nómina después de los impuestos, que por lo general sustituye 50 a 70 por ciento del salario del empleado.
